Poder nas Organizações, Política organizacional e clareza de autoridade: o que sustenta uma cultura colaborativa de verdade

Ambientes colaborativos e estruturas horizontais são, hoje, a promessa de muitas empresas que buscam mais agilidade, engajamento e inovação. Mas colaboração real não acontece por espontaneidade — ela exige clareza sobre autoridade, decisão e política organizacional. Ao contrário do que se imagina, não é a presença de autoridade que gera disfunções, mas sim a sua ausência simbólica, sua ambiguidade ou sua informalidade mal resolvida.

Autoridade não é o problema — ambiguidade é

Em estruturas mais ágeis ou horizontais, é comum que a distribuição de tarefas e decisões seja mais fluida. O desafio, porém, está em garantir que cada pessoa saiba com clareza quem decide o quê, com base em que critérios, e em que momento. A ausência de respostas claras para essas perguntas abre espaço para ruído, conflitos ocultos e desmobilização.

Quando a autoridade é legitimada, reconhecida e coerente com os objetivos da organização, ela se torna um fator de segurança e alinhamento. A ausência simbólica de liderança gera um vácuo perigoso: alguém sempre exerce poder — a diferença está em fazê-lo de forma clara ou por influência informal e opaca. Essa ambiguidade mina a confiança, pois ninguém sabe exatamente quem tem a palavra final.

Política organizacional saudável: visível, coerente e funcional

A política organizacional existe em toda empresa — mesmo naquelas que evitam falar sobre isso. Ela se expressa nos fluxos de influência, nos critérios de reconhecimento, nos espaços de escuta e nas formas de decisão. Quando essa política é visível, pode ser discutida, aprimorada e alinhada à cultura desejada. Quando é negada, torna-se um campo fértil para a informalidade tóxica e a incoerência prática.

Organizações que reconhecem sua configuração política — com seus ritos, alianças, zonas de poder e tensionamentos legítimos — têm mais condições de lidar com a complexidade. A política não é um desvio da estratégia; ela é o solo onde a estratégia se enraíza. Quem não entende isso, vive preso a planejamentos formais que não se sustentam na realidade cotidiana.

A falsa horizontalidade gera insegurança

O discurso de horizontalidade, quando não sustentado por práticas consistentes, pode criar mais ruído do que solução. Em vez de autonomia real, muitas empresas produzem um ambiente onde a responsabilidade é diluída, as decisões são imprecisas e o poder opera nos bastidores. Quando isso acontece, os mais experientes ou politicamente habilidosos passam a ter mais influência do que aqueles que, de fato, deveriam decidir.

Ambientes assim costumam gerar uma sensação de liberdade com alto custo emocional: todos parecem ter voz, mas poucos têm impacto. A ausência de contornos claros dá espaço a jogos simbólicos sutis, onde quem domina os códigos culturais ou tem maior capital relacional prevalece — não por mérito ou função, mas por informalidade e conveniência.

Como a dimensão política da organização sustenta a cultura

Uma dimensão política saudável não opera como vigilância ou controle excessivo — mas como um sistema de balizas que oferece segurança e previsibilidade. Ela define os critérios de escuta, os fóruns de decisão, os mecanismos de legitimação e os limites da autonomia. E, principalmente, protege as pessoas da arbitrariedade.

Se todo mundo pode tudo, ninguém se responsabiliza por nada. Por isso, clareza institucional não inibe a criatividade — ela a sustenta. Quando as regras do jogo são visíveis e justas, as equipes podem criar, experimentar e até errar com mais liberdade, porque sabem onde estão os limites e onde está o apoio.

O poder nas organizações como estrutura legítima

Falar em poder nas organizações não é apontar um problema. É reconhecer um fato estrutural. Toda organização precisa de mecanismos de direção, decisão e coordenação. A diferença está em como esses mecanismos são usados: para proteger a coerência da cultura ou para manter zonas de influência inquestionáveis. Quando bem distribuído e legitimado, o poder organiza, orienta e dá forma ao crescimento.

Ignorar o poder nas organizações é deixar que ele opere por vias indiretas. Assumir sua existência, nomear suas formas e estabelecer seus critérios é o primeiro passo para criar ambientes mais saudáveis e consistentes — onde as pessoas não apenas colaboram, mas sabem com clareza em que terreno estão pisando.

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Referências bibliográficas utilizadas:

• MINTZBERG, Henry. O poder dentro e ao redor das organizações. Atlas, 1986.

• BOURDIEU, Pierre. O poder simbólico. Bertrand Brasil, 2011.

• MORGAN, Gareth. Imagens da organização. Atlas, 2002.